Officiele publicatie

Werving- en selectiebeleid RUD Zuid-Limburg

Het Dagelijks Bestuur van de RUD Zuid-Limburg

besluit:

  • gelet op hoofdstuk 2 van de CAR-UWO;
  • gelet op de verkregen instemming van de Bijzondere Ondernemingsraad (BOR) d.d. 31 oktober 2017;

tot het vaststellen van het navolgende

Werving - en selectiebeleid van RUD Zuid-Limburg

Inleiding

De RUD Zuid-Limburg wil een slagvaardige, moderne en professionele organisatie zijn en blijven en staat daarbij voor de opgave om de kwaliteit van de organisatie te waarborgen.

De kwaliteit van de organisatie is afhankelijk van de kwaliteit(en) van de medewerkers. Het HR-beleid dient daarbij twee doelstellingen. Enerzijds is er beleid en bijbehorend instrumentarium om de juiste medewerkers aan te trekken. Anderzijds dient de RUD Zuid-Limburg de medewerkers die in dienst zijn in de gelegenheid te stellen om zich in het belang van de organisatie en daarmee van henzelf (verder) te ontwikkelen. Het beste uit zichzelf halen is een voorwaarde voor succes voor de medewerkers en daarmee ook voor succes van de RUD Zuid-Limburg.

In deze notitie wordt verder ingegaan op het onderdeel werving en selectie en op welke wijze er als werkgever en medewerkers voor wordt gezorgd dat het personeelsbestand kwantitatief en kwalitatief op peil gehouden wordt.

Personeelsplanning

Werving en selectie volgt de behoefte van de organisatie. Alvorens de instroom van nieuwe medewerkers aan de orde te stellen en daarmee te kunnen plannen, dient duidelijkheid te bestaan over welk personeel aanwezig is en welk personeel op korte en langere termijn nodig is. In het recent opgestelde strategisch personeelsplan van de RUD Zuid-Limburg 2017 – 2020 is e.e.a. in kaart gebracht.

Een werving- en selectiebeleid is om de volgende redenen nodig :

  • Het noodzakelijk aanwezig zijn van kwantitatief en kwalitatief personeel voor nu en in de toekomst om de taken van de RUD Zuid-Limburg uit te kunnen voeren;
  • Het realiseren van duurzame inzetbaarheid van de medewerkers door hun kansen te geven om zich te ontwikkelen en te kunnen doorstromen (loopbaan en mobiliteit);
  • Het realiseren van een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand;
  • Helderheid over de uitgangspunten, de kaders en de te hanteren procedures.

De instroom van nieuwe medewerkers is dus onlosmakelijk verbonden met de doorstroom en duurzame inzetbaarheid van medewerkers die reeds werkzaam zijn in de organisatie. Uitgangspunt van de procedure is, zoals eerder aangegeven, dat gestreefd wordt naar een goede kwaliteit van de personeelsbezetting.

Om de instroom en interne doorstroom te bevorderen wil de RUD Zuid-Limburg als organisatie een transparante werving- en selectieprocedure. Daarbij worden specifieke uitgangspunten gehanteerd.

Uitgangspunten

Het werving- en selectiebeleid van de RUD Zuid-Limburg ziet als volgt uit :

  • 1.
    Een (vrijgevallen) functie betekent niet automatisch een vacature. Eerst wordt in het overleg van het Managementteam (MT) besloten of er een vacature wordt opengesteld en zo ja, welke. Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar het voldoen aan de kwaliteitscriteria en wordt rekening gehouden met de flexibele schil. Bij vertrek van een medewerker wordt de afweging gemaakt of vervanging noodzakelijk is. Deze beslissing wordt gemaakt door het MT. De leidinggevende van de afdeling bij welke een vacature kan worden ingevuld stelt hiervoor in overleg met de HR-adviseur een vacaturetekst op.
  • 2.
    Interne doorstroom gaat boven externe werving. Intern worden de volgende categorieën sollicitanten onderscheiden : herplaatsbare kandidaten, voorrang kandidaten, loopbaan kandidaten en interne sollicitanten. Externe sollicitanten zijn kandidaten die niet onder een van de genoemde categorieën ingedeeld kunnen worden.
  • 3.
    Na interne kandidaten prevaleren de kandidaten afkomstig van de deelnemende organisaties in de Gemeenschappelijke Regeling RUD Zuid-Limburg en collega-omgevingsdiensten.
  • 4.
    De RUD Zuid-Limburg voert een proactief stage beleid.
  • 5.
    Bij het vervullen van vacatures wordt gekeken naar de samenstelling van de afdeling of het organisatieonderdeel. Er is geen sprake van voorkeursbeleid. Kwaliteit speelt de hoofdrol bij de selectieprocedure.
  • 6.
    De leidinggevende is de verantwoordelijke voor het starten van de procedure, de afstemming, de voortgang en een goed eindresultaat. De HR-adviseur en de staf ondersteunen en adviseren.
  • 7.
    De leidinggevende stelt een sollicitatiecommissie samen. De leidinggevende heeft als voorzitter van de commissie de beslissende stem bij de definitieve keuze.
  • 8.
    Bij iedere vervulling van een vacature is binnen de RUD Zuid-Limburg een ‘Verklaring omtrent het Gedrag’ (VOG) vereist. Ook voor stagiaires en voor tijdelijk (ingehuurd) personeel geldt dat een VOG verplicht is. De aanstelling geschiedt daardoor altijd onder voorwaarde van het kunnen overleggen van een VOG. Elke bij de RUD Zuid-Limburg tewerkgestelde medewerker vult tevens een geheimhoudingsverklaring in bij aanvang.

Uitwerking van de bovengenoemde beleidsuitgangspunten vindt plaats in de opgestelde procesafspraken. De procesafspraken worden door het Managementteam vastgesteld.

Aldus vastgesteld door het Dagelijks Bestuur van de RUD Zuid-Limburg d.d. 15 november 2017.

De secretaris, De voorzitter,